АИменно верный выбор сотрудников для компании часто становится краеугольным камнем. Это, пожалуй, один из сложнейших моментов как в работе менеджеров по персоналу, так и в деятельности всей фирмы. При подборе персонала основной задачей является удовлетворение возникшего спроса не конкретных специалистов в количественном и, конечно же, качественном отношении. При этом нужно дать четкие ответы на вопросы: когда и где требуются работники.
В зависимости от угла обзора, термин «подбор персонала» можно трактовать как:
- совокупность мероприятий, осуществляемых системно и обеспечивающих формирование такого кадрового состава, который по своим качественным и количественным параметрам будет отвечать задачам и целям компании;
- идентификация норм и требований, которые компания предъявляет к качествам соискателя;
- процесс, на протяжении и посредствомкоторого компания осуществляет свой выбор из списка кандидатов на должность самого достойного, то есть тог сотрудника, который больше других соответствует выдвигаемым по вакантному месту требованиям.
Весь длительный процесс подбора персонала можно условно разделить на три этапа:
этап 1 – определение требований по вакансии;
этап 2 – поиск претендентов на должность;
этап 3 – выбор лучших претендентов среди всех кандидатов.
Определение требований по вакансии, то есть требований к претендентам
В силу специфики деятельности и других особенностей, каждая компания должна владеть многофункциональнымэффективным инструментом, который сопровождает процессы подбора и найма сотрудников. Такой инструмент должен позволять быстро смоделировать образ сотрудника на должность в его идеале, включающем соответствия основнымзадачам, целям и ценностям организации, ее корпоративной среды. Таким инструментом может быть так называемый профиль успеха (профиль должности). Он содержит в себе, кроме требований к должности, многие критерии:
- соответствие установленным компанией принципам,
- личностные характеристики,
- уровень заинтересованности сотрудником целями организации,
- степень его клиетоориентированности;
- мотивирующие факторы;
- стремление к карьерному и личностному развитию, т.п. показатели.
Построение профиля успеха производится на базе главных компетенций компании. Конкретнее это выглядит так: ответственное руководящее звено организации устанавливает профессиональныезадачи, роли и функции работников в каждом из подразделений. Также руководители определяют, какими навыками, знаниями, умениями и характеристикам должен обладать сотрудник, чтобы качество выполняемых им работ систематически улучшалось. Совместно с отделом по управлению персоналом руководство дает оценку потенциальных и действительных сотрудников на предмет соответствия профилю должности, а затем определяются индивидуально области оптимального развития работников. С целью регулярного улучшения качества персонала рекомендуется один или два раза в год осуществлять его квалификационную оценку, которая дает возможность перераспределить силы или заменить слабые звенья.
При организации процесса подбора персонала следует еще раз перечитать должностную инструкцию по профилю для четкой формулировки требований и их отображения в объявлении по вакансии. Это необходимо для понимания направлений деятельности и методов, средств осуществления работы будущим сотрудником. Исходя из обязанностей человека на конкретной должности, определяются требования к профессионализму. Три главных документа определяют квалификацию сотрудника: стандарты работы, профиль должности и должностная инструкция.
Поиск претендентов на должность
При принятии компанией новых сотрудников требуют решения 2 вопроса:
- Где найти потенциальных сотрудников?
- Как оповестить их о наличиивакантных рабочих местах в организации?
Привлекать персонал можно из двух источников – внутреннего и внешнего
Внутренний источник
Преимущества внутреннего привлечения персонала таковы:
+ появляются шансы и реализуются перспективы карьерного роста у сотрудников компании;
+ повышается мотивация и удовлетворенность работой у персонала;
+ на поиск кандидатов не затрачиваются большие средства (фактор экономии);
+ кандидат из сотрудников организации хорошо знает ее;
+ нет необходимости в длительном адаптационном периоде;
+ сохраняется микроклимат в коллективе;
+ можно не изменять уровень оплаты, принятый в компании.
Недостатками внутреннего привлечения персонала можно считать:
- проявлениянеделовых, панибратских отношений при решении вопросов по бизнесу;
- ограниченные кадровые возможности при выборе;
- возможное возникновение соперничества и напряженности внутри коллектива;
- переподготовка сотрудника, повышение его квалификации может повлечь большие затраты.
Подбор сотрудников на вакантные должности из персонала предприятия во многомзависитот кадровой политики, которую поддерживает администрация и правление компании в целом. Грамотное использованиеимеющихся человеческих ресурсов позволит предприятию быстро урегулировать вопрос с пустующим местом, не прибегая к новому набору.
Внешний источник
Преимущества внешнего привлечения персонала таковы:
+ существует широкий выбор претендентов;
+ расширяются возможности выбора;
+ возникают новые толчки для развития компании;
+ пришедшему в организацию человеку, чаще всего, легче завоевать доверие и признание ее сотрудников;
+ практически исчезает угроза появления негативных процессов в коллективе (сплетни, интриги, зависть и т.д.);
+ потребность в кадрахпокрывается полностью
Недостатками внешнего привлечения персонала можно считать:
- большие затраты, по сравнению с внутренним источником кадров;
- вероятность усиления или появления текучести кадров в случае неудачного выбора;
- ухудшение социального и психологического климата в сложившемся коллективе компании;
- повышенная степень риска отказа от кандидата при прохождении им испытательного срока;
- длительный адаптационный период;
- потребность в тщательном ознакомлении сотрудника с внутренней средой, спецификой организации;
- возможность карьерного роста для действительных сотрудников компании блокируется.
