АВсе кадровые агентства можно разделить по типу оплаты и сфере поиска на 3 направления:
Рекрутинговые агентства. Договор заключают с работодателем, и он же оплачивает услуги. Агентства производят поиск и подбор высококвалифицированных сотрудников среднего и высшего звена.
Службы по трудоустройству. Договор заключают с соискателем, который и оплачивает услуги. В основном работа производится с неквалифицированным персоналом, представителями рабочих профессий.
Городские центры занятости (муниципальные службы). Такие центры предоставляют свои услуги бесплатно как соискателям, так и работодателям. Они имеют на практике низкую эффективность работы и сниженный уровень доверия у людей, ищущих работу. Пожалуй, единственным аргументом в пользу муниципальных служб занятости являются бесплатное обучение и переквалификация соискателей.
Организация обращается к кадровым агентствам при подборе персонала в нескольких основных случаях:
- существует срочная потребность в персонале при ограниченности времени на поиски;
- требуется сэкономить время, которое кадровая служба компании потратит на обработкувсего количества возможных кандидатов;
- крайне важно обеспечить конфиденциальность в поиске персонала.
Агентства ExecutiveSearch
В отдельную группу можно вынести агентства популярного ныне типа ExecutiveSearch. Услуги таких агентств востребованы, когда при высоких темпах стратегического развития компании (бизнеса) возникает потребность привлечь специалиста ТОП-менеджмента (высшее звено управления) с высокой квалификацией и не вызывающим сомнения профессионализмом. Такие специалисты, в силу своих способностей и продуктивности, редко сами ищут работу. Они, как правило, работают на ключевых позициях в других организациях. В подобных случаях хедхантер, то есть консультант по поиску и найму персонала, тщательно исследует рынок, его представителей, учитывая высказанные компанией-клиентом пожелания к будущему сотруднику. В результате проведенного исследования составляется т.н. longlist – некий список предприятий, организаций, компаний, в которых может работать специалист требуемого уровня. За свои услуги такие агентства берут 30% от контракта (составление лонглиста) и 30% за подходящих кандидатов. Обычные рекрутинговые агентства привлекаются компаниями-работодателями в случаях, когда нужно найти просто квалифицированного специалиста на вакантную должность, который будет выполнять поставленные перед ним задачи.
Абсолютное большинство компаний жалеют средства на привлечение к поиску персонала профессиональных рекрутеров. Даже в столице едва ли найдется полторы сотни компаний, активно использующих услуги агентств по рекрутингу. Это объясняется невозможностью демонстрации экономического эффекта от привлечения ExecutiveSearch агентств при дороговизне их услуг. Руководители организаций, скрупулезно относящихся к вопросу экономии своего бюджета, готовы платить за подбор персонала лишь в том случае, когда вопрос дефицита кадров стоит остро либо же присутствует эксклюзивность в задаче по поиску специалиста.
Часто руководство считает, что нанятые им менеджеры по персоналу обязаны осуществлять поиск кандидатов на вакантные должности. В действительности же менеджер по персоналу и рекрутер не являются понятиями тождественными. Чтобы первый смог выполнять функции второго потребует его дополнительное обучение, предоставление свободного времени для поиска и важно не забывать о личностных качествах. Если же в кадровом подразделении есть рекрутер, то это значительно повышает эффективность всей службы и облегчает решение задач для директора по персоналу. Нередко случается, что рекрутер переходи из агентства на работу к клиенту, если тот предложил интересные и более выгодные условия.
Когда дело касается поиска рядового персонала, например, идет подбор персонала для объекта розничной торговли, пропадает актуальность обращения в кадровые агентства. Компания-работодатель понесет значительные убытки, если будет платить рекрутерам за каждого отобранного кассира, продавца или консультанта, при этом не уменьшится объем рутинной работы в процессе подбора. Линейный персонал выгоднее подбирать силами внутрикорпоративных кадровых служб. Эффективной и достаточно дешевой на практике оказывается размещение объявлений о приеме на работу в СМИ. Но, в таком случае, стоит сразу подготовиться к большом количеству откликов и нерезультативных собеседований.
